Zoekresultaten:

    Nieuws

    Payrollers verder onder uitzendcontract sinds WAB

    20-02-2020

    Een aantal werknemers die eerder nog op detacheringsbasis werkten, hebben van hun werkgever te horen gekregen dat zij vanaf 1 januari 2020 door komst van de WAB voortaan op een uitzendcontract zullen werken. Een onwenselijk gevolg van de WAB, zo vinden kamerleden. Zij riepen minister Koolmees daarom op het matje.


    Als een werknemer op detacheringsbasis werkt, was er onder bepaalde omstandigheden ook voor 1 januari al sprake van een uitzendcontract. De Hoge Raad heeft in 2016 al bevestigd dat detachering onder het uitzendregime valt, als wordt voldaan aan de vereisten uit het Burgerlijk Wetboek. Het kan dus zijn dat deze werknemers al op uitzendbasis werkzaam waren, maar zich hier niet bewust van waren. Als de detachering voldoet aan de kenmerken van payrolling vallen ze overigens sinds de inwerkingtreding van de WAB onder de reikwijdte van de payrollmaatregelen in deze wet. Er is sprake van payrolling als de werkgever geen allocatiefunctie heeft vervuld en de werknemer exclusief terbeschikking wordt gesteld aan de inlener. Dan heeft de werknemer recht op gelijke arbeidsvoorwaarden en een gelijke rechtspositie als geldt voor werknemers in vergelijkbare functies bij de inlener.

     

    Verschillen uitzendkracht en payroller
    In de WAB wordt het verschil tussen een uitzendkracht en een payroller omschreven als:

    een overeenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

     

    Maar wat als een bestaande detacheringsovereenkomst vanaf 1 januari wordt voortgezet als uitzendovereenkomst? Het lijkt onwaarschijnlijk dat de overeenkomst tot stand is gekomen in het kader van het ‘samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, gezien het feit dat de driehoeksrelatie al langer bestond’. Koolmees: ‘Zoals eerder aangegeven in het kan er bij detachering sprake zijn van uitzenden of van payrolling. Indien de werkgever geen allocatiefunctie heeft vervuld en de werknemer wordt exclusief terbeschikkinggesteld aan de inlener dan is er sprake van payrolling en mogen de uitzendbepalingen niet langer gehanteerd worden. In dat geval kan een payrollrelatie niet zomaar worden omgezet naar een uitzendrelatie. De werkgever heeft in dat geval immers geen allocatieve functie vervuld. Het kan zeker zijn dat een driehoeksrelatie die al langer bestaat, tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. In dat geval is het zo dat een uitzendrelatie die voor 1 januari 2020 is aangegaan ook na 1 januari 2020 voortduurt.

     

     

    Kostenverschil met payroller
    Een belangrijk argument om van detachering naar uitzendwerk over te stappen, zijn de kosten. Bij payrollkrachten zijn de kostenstijgingen afhankelijk van de mate waarin deze payrollbedrijven nu op arbeidsvoorwaarden concurreren en dus mindere arbeidsvoorwaarden bieden dan de inlener. Koolmees legt uit: ‘Het verschil in arbeidsvoorwaarden is schematisch ook weergegeven in de memorie van toelichting van de Wab. Ten opzichte van dit schema is relevant om te noemen dat de ABU cao en NBBU cao per 30 december 2019 zijn uitgebreid met een toeslag voor fysiek belastende omstandigheden en vergoeding voor reisuren. De naar verwachting meest voorkomende verschillen in arbeidsvoorwaarden betreffen een zogenoemde 13e maand, aanvullende vakantiedagen in verband met leeftijd/lengte van het dienstverband, loondoorbetaling bij ziekte en aanvullingen op de WW en ZW/WIA-uitkering. (…) De beloningsverschillen ten opzichte van de ABU-beloning zijn voornamelijk zichtbaar in het ontbreken van een eindejaarsuitkering (6,75%), levensloopregeling (1,5%) en verschil in pensioen.’

     

    Verschil in pensioenen
    Het verschil in pensioen is afhankelijk van in welke sector wordt uitgezonden of gepayrolld en onder welk pensioenfonds de uitzendwerkgever valt. Voor payrollwerkgevers geldt per 1 januari 2021 de verplichting om aan te sluiten bij het pensioenfonds van de inlener of zelf een adequate pensioenregeling voor hun werknemers te treffen. De voorwaarden waaronder een werkgever zelf een regeling kan treffen zijn afgelopen maand gepubliceerd. Deze verplichting geldt dus nog niet sinds 1 januari 2020, maar gaat per 1 januari 2021 in.

     

    Onterechte uitzendovereenkomst?
    Werknemers die het idee hebben dat zij onterecht werken via een uitzendovereenkomst moeten zich in eerste instantie wenden tot het betreffende uitzend- of payrollbedrijf. Die zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor het naleven van wet- en regelgeving, zoals de Waadi. Daarin zijn ook de regels omtrent payrolling zijn opgenomen. Daarnaast zullen ook opdrachtgevers op de hoogte worden gesteld van de nieuwe wetgeving. Een werkgever kan niet zomaar eenzijdig een contract wijzigen. Een contract wijzigen in strijd met de wet mag uiteraard niet. Een werknemer die een wijziging van zijn contract aangeboden krijgt, hoeft hier niet zomaar mee in te stemmen. Indien een werknemer denkt dat zijn arbeidsovereenkomst een payrollovereenkomst is en onterecht wordt aangemerkt of omgezet als een uitzendovereenkomst, dan kan hij zich tot de kantonrechter wenden. Hierover kan een werknemer ook juridisch advies inwinnen bij een arbeidsrechtadvocaat, een rechtsbijstandverlener, vakbond of juridisch loket. Als een werknemer van mening is onderbetaald te worden, kan deze, eventueel met behulp van de vakbond, op basis van de bestaande ketenaansprakelijkheid voor loon ook de opdrachtgever aanspreken.

     

    Werknemers en sociale partners zijn in het Nederlandse systeem in eerste instantie aangewezen om arbeidsvoorwaardelijke afspraken met werkgevers te maken, en deze zo nodig af te dwingen bij de rechter. In dat kader kunnen zij, ingeval de naleving van de Waadi betwist wordt, ook ondersteuning vragen via een verzoek aan de Inspectie SZW. De Inspectie kan in dat geval een onderzoek instellen naar de toepassing en naleving van de Waadi. De uitkomst daarvan kan dan vervolgens door werknemers en sociale partners gebruikt worden in hun procedure bij de civiele rechter.


    Bron: Salarisnet



    ©2020 Ziezzo B.V.. Alle rechten voorbehouden. +31(0)33-2990030 info@ziezzo.nl